นิตยสารออนไลน์รายสองเดือนสำหรับครอบครัวเดลต้าที่เพียรพยายามในการทำงานประจำภูมิภาคอินเดีย เอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และออสเตรเลีย

มุ่งสู่ศักยภาพสูงสุดของเราไปกับคนรุ่นใหม่ที่มีความหลากหลาย: Delta SEA CHRO แบ่งปันวิสัยทัศน์สำหรับองค์กรแห่งอนาคต

delta

บทสัมภาษณ์ของนาย CH Huang, Delta SEA CHRO

สมุทรปราการ ประเทศไทย วันที่ 30 มิถุนายน 2564- เราทุกคนได้ขับเคลื่อนบริษัทไปบนเส้นทางการพัฒนาที่ยั่งยืนอย่างต่อเนื่อง จนตอนนี้ เดลต้า ประเทศไทย อยู่ในจุดที่สามารถเลือกได้ว่าจะเปลี่ยนผ่านไปสู่สิ่งที่เป็นมากกว่าแค่โรงงานที่ผู้คนเดินทางเข้ามาทำงานเพื่อหาเลี้ยงชีพ นั้นคือการใช้พลังจากความหลากหลายของทุกคนมาร่วมกันกันสร้างชุมชนที่พร้อมสำหรับอนาคตในวันข้างหน้า และเราสามารถมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ด้วยโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเติบโตไปด้วยกัน เมื่อไม่นานมานี้ นาย CH Huang, หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเดลต้า เอเชียตะวันออกเฉียงใต้ คนใหม่ของเราได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในด้านบุคลากรและพัฒนาผู้มีความสามารถในประเทศไทย ซึ่งเป็นส่วนสำคัญต่อความยั่งยืนในอนาคตของเรา

แม้ว่าตารางงานของเขาจะค่อนข้างยุ่ง แต่ CHRO คนใหม่ของเราก็เสียสละเวลาอันมีค่าหนึ่งชั่วโมงมานั่งพูดคุยกับผม โดยเขาได้แบ่งปันเกี่ยวกับเส้นทางการทำงานที่น่าสนใจตั้งแต่การทำงานในฝ่ายขายไปจนถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ในไต้หวันและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และให้ข้อมูลเชิงลึกว่าทำไมความหลากหลายจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเติบโตของบริษัท และวิธีที่ HR ดำเนินงานในการเปลี่ยนแปลงองค์กร เขายังได้แบ่งปันวิธีจัดการกับอคติและช่วยสร้างสถานที่ทำงานที่เท่าเทียมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถรุ่นใหม่ที่จะขับเคลื่อนเดลต้าไปสู่อนาคต

คุณช่วยเล่าให้เราฟังเกี่ยวกับภูมิหลังของคุณและบทบาทหน้าที่ปัจจุบันในฐานะหัวหน้า CHRO ของเดลต้า ประเทศไทย ได้หรือไม่?

ผมเกิดปี 2515 และมีประสบการณ์การทำงานมามากกว่า 27 ปี หลังจากจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยในไต้หวันด้านสถิติ ผมได้เริ่มทำงานในฝ่ายขายเป็นระยะเวลาหนึ่งปีครึ่งก่อนที่จะย้ายไปทำงานในฝ่ายบุคคลที่บริษัทผู้ผลิตสมาร์ทโฟนรายใหญ่แห่งหนึ่ง ผมใช้เวลาห้าปีทำงานที่สำนักงานใหญ่เพื่อช่วยบริษัทในการเปลี่ยนแปลงองค์กรจากการเป็นผู้ผลิตให้กับแบรนด์สมาร์ทโฟน OEM อื่น ๆ สู่การผลิตแบรนด์ของตนเอง โดยงานนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดนโยบายการบริการลูกค้า รวมถึงคู่มือการเข้าหาลูกค้า วิธีการดำเนินงานสำหรับการรายงาน/การประเมินงาน และระบบบันทึกการบริการ

ผมยังได้เข้าเรียนในโปรแกรม EMBA ที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งผมได้ศึกษากรณีศึกษาทางธุรกิจกับเพื่อนร่วมชั้นจากทั้ง Google, FB, TATA และ West Point United States Military Academy

จากนั้น ผมก็ใช้เวลาสองปีในการนำทีมฝ่ายขายในบริษัทที่ให้บริการในด้านซอฟต์แวร์ (SaaS) ของเวียดนาม และแปดปีในฐานะ CHRO ของบริษัทรองเท้าสองแห่งในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่มีพนักงาน 54,000 คนและ 20,000 คน

ในฐานะที่ปรึกษาของ SEA Angel Venture Fund ผมมีหน้าที่ประเมินและระบุความสามารถและพรสวรรค์ของทีมสตาร์ทอัพสำหรับโอกาสทางธุรกิจ ในขณะเดียวกัน ผมก็ได้เรียนรู้จากที่ปรึกษาคนอื่น ๆ เกี่ยวกับการด้านเงิน เทคโนโลยี การตลาด และการควบรวมกิจการ

ในเดือนมีนาคม 2565 ผมตัดสินใจเข้าร่วมเดลต้า ประเทศไทย ซึ่งผมรู้สึกดีใจเป็นอย่างมากที่ได้รับการสนับสนุนจากแจ็คกี้ จาง ประธานของเรา และชาร์ลส์ เฉิน หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลในไต้หวัน ที่คอยให้แนะนำด้านธุรกิจและด้านทรัพยากรบุคคล และแน่นอนว่าสมาชิกในทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเป็นกันเองและจริงใจที่จะได้ทำงานร่วมกับผม ซึ่งนี่เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นเป็นอย่างมาก

ช่วยเล่าประสบการณ์ของคุณในการย้ายมาที่ประเทศไทยเพื่อทำงาน “onboard” ในฐานะหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่ของ Delta SEA ให้เราฟังได้หรือไม่?

นี่เป็นครั้งแรกที่ผมได้มาอาศัยและทำงานที่ประเทศไทย กรุงเทพฯ เป็นเมืองที่วิเศษมาก ผมชอบที่ที่ทันสมัยและสะดวกสบาย มีพิพิธภัณฑ์และสวนสาธารณะหลายแห่งที่นี่ ผมพูดถึงเรื่องนี้เพราะลูกสองคน ภรรยา และผมชอบที่นี่เอามาก ๆ

หลังจากที่ผมเข้ามาทำงานที่เดลต้า ผมรู้สึกว่าตัวเองไม่มีช่วงเวลาให้เรียนรู้หรือต้องผ่านโปรก่อน ผมเริ่มทำงานกับเพื่อนร่วมงานในทีม HR หรือหน้าที่อื่น ๆ ทันที ในวันที่สองของการทำงาน ผมได้เข้าร่วมการประชุมสามครั้งและเริ่มแก้ไขปัญหาหรือมีส่วนร่วมในการอภิปรายโครงการ

ด้วยสไตล์การบริหารของแจ็คกี้ วัฒนธรรมองค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยมของผม และการทำงานเป็นทีม ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งสำคัญที่คอยสนับสนุนผม ซึ่งมันก็ตรงกับสไตล์การทำงานและประสบการณ์ของผมเป็นอย่างมาก

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนับสนุนการเติบโตของทุกคนที่เดลต้าตั้งแต่ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ ไปจนถึงผู้ปฏิบัติงานอย่างไร? และบทบาทของ DET HR ในการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กรคืออะไร?

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีเป้าหมายหลักสามประการในการสนับสนุนกลุ่มคนสำคัญสามกลุ่มในองค์กรตามตารางด้านล่าง:

เป้าหมาย
พนักงานทุกคน
ผู้มีความสามารถ
ผู้มีความสามารถ
1. การพัฒนาคน
การพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
การจัดการบุคลากรและงาน
การออกแบบ/พัฒนากลยุทธขององค์กร
2. ประสบการณ์ของผู้ใช้งาน
ใช้งานง่ายทั้งออนไลน์/ออฟไลน์
บริการตนเอง
ออกแบบให้เหมาะสมกับบุคลากรแต่ละคน
3.การรักษาไว้ซึ่งพนักงานสภาพแวดล้อมการทำงานที่มั่นคงและเป็นมิตรโครงการ โอกาส และการโยกย้าย (ข้ามประเทศและธุรกิจ)เทรนด์ใหญ่ระดับโลก ตำแหน่ง เกรด โอกาสทางธุรกิจ

ตัวอย่างเช่น HR ต้องการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน ตอนนี้เรารับฟังความคิดเห็นของพนักงานทุกคนจากกลุ่ม LINE Offical เนื่องจากไม่ใช่ทุกคนที่จะกล้าพูดทุกเรื่อง ช่องทางที่ไม่ระบุตัวตนนี้จึงจำเป็นเป็นอย่างมาก เพราะเราต้องการสร้างช่องทางที่ทุกคนสามารถเขียนคำถามได้โดยที่ไม่ต้องระบุชื่อ ตำแหน่ง หรือรหัสพนักงาน เพื่อให้เราสามารถรับฟังความคิดเห็นของพนักงานทุกคนได้อย่างตรงไปตรงมา

การปรับปรุงประสบการณ์ของผู้ใช้งาน (UX) ของเราได้สร้างความไว้วางใจและประสิทธิภาพ ดังนั้น พนักงานจึงสามาถเพิ่มคุณภาพในการทำงานได้มากขึ้น ผมพูดว่า UX เพราะผมเคยทำงานในบริษัท SaaS ที่เราใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการทำให้การดำเนินงานมีความแม่นยำและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในบริษัท พนักงานก็เหมือนผู้ใช้งานหรือลูกค้า และ HR ก็เหมือนกับผู้ให้บริการ

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) หมายถึงอะไร? และประโยชน์สูงสุดสำหรับบริษัทในการสนับสนุน DEI ภายในองค์กรของพวกเขาคืออะไร?

DEI เป็นแนวคิดที่เรียบง่าย แต่การที่จะทำให้มันฝังรากลึกอยู่ในองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย หลักการของผมคือการไม่สร้างความแตกต่างในการปฏิบัติต่อบุคคลใดก็ตาม เว้นแต่จะเป็นประเด็นด้านจริยธรรม การปฏิบัติงาน หรือผลกระทบต่อบริษัท

DEI มอบประโยชน์ให้เราหลายด้าน ทั้งเพิ่มความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย แนวคิด พลังงาน และการมีส่วนร่วมที่หลากหลาย ตอนนี้ DEI เป็นประเด็นใหญ่เพราะเป็นเทรนด์สำคัญสำหรับบริษัทระดับโลกทุกแห่ง และหากคุณต้องการทำธุรกิจกับพวกเขา วัฒนธรรมองค์กรและการดำเนินงานจะต้องเข้ากันได้ ดังนั้น หากเราต้องการเป็นพาร์ทเนอร์ในระดับเดียวกับบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลก เราจะต้องฝึกฝนเรื่องการมีส่วนร่วม

เราต้องเชื่อใน DEI และ “ทำในสิ่งที่ได้พูดไว้” เมื่อพูดถึงค่านิยมหลัก ไม่ว่าคุณจะสร้างทีมหรือทำธุรกิจกับพาร์ทเนอร์ ซัพพลายเออร์ หรือลูกค้า ทุกคนต่างสามารถสัมผัสและรับรู้ถึงทัศนคติของเรา และหากเราดำเนินชีวิตตามค่านิยม นอกจากพาร์ทเนอร์แล้ว อินฟลูเอนเซอร์หรือนักเคลื่อนไหวยังสามารถเข้ามาดูและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์บนโซเชียลมีเดียของบริษัททั้งหมดบนบล็อก อินสตาแกรม หรือเฟซบุ๊ก ดังนั้น หากเราไม่สะท้อน DEI ลงในการดำเนินงานหรือภาพลักษณ์ของบริษัท พวกเขาจะไฮไลท์เรื่องนี้ไว้ในเครือข่ายของพวกเขา

ผมชอบแนวทางการดำเนินงานสำหรับ DEI ในเชิงรุกที่เตรียมความพร้อมให้กับเราสำหรับอนาคต แทนที่จะเป็นการดำเนินงานแบบเฉื่อยฉาตามเทรนด์ปัจจุบันเท่านั้น ความสามารถที่หลากหลายเป็นพื้นฐานที่จำเป็นที่จะช่วยให้เราเอาชนะ VUCA (ความไม่แน่นอน ความไม่มั่นใจ ความซับซ้อน และความคลุมเครือ) ซึ่งทีมที่มีความหลากหลายสามารถเอาชนะความท้าทายจาก VUCA ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าทีมที่มีความคิดเดิม ๆ และความคิดที่คล้ายคลึงกัน

อะไรคืออุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลงเพื่อเปลี่ยนผ่าน เช่น ความหลากหลายและความเท่าเทียมในบริษัทแบบเก่า และฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการอย่างไรเพื่อสร้างอนาคตที่ยั่งยืนมากขึ้นให้กับทุกคน?

เราต้องช่วยกันเปลี่ยนแนวคิดของบุคลากรไปทีละก้าวโดยการกำหนดประสบการณ์การเรียนรู้ให้มากที่สุด

ที่บริษัทสมาร์ทโฟนที่ผมเคยทำงาน เราเคยมีโครงการริเริ่ม และในตอนแรก ผู้ให้บริการจำนวนมากบ่นเกี่ยวกับผู้ใช้งานที่ “โง่” – “ผู้ใช้งาน” ที่หมายถึงคือลูกค้าของเรา ปัญหาหลักคือวิศวกรโทรคมนาคมของเราที่พัฒนาผลิตภัณฑ์นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากผู้ใช้งานทั่วไป แล้วเราเปลี่ยนความคิดของผู้ใช้งานได้อย่างไร? เราต้องนำพนักงานบริการลูกค้าของเรามาคอยสังเกตว่าผู้ใช้งานใช้โทรศัพท์กันอย่างไร

เราทำงานร่วมกับทีมวิศวกรรมและการตลาดจัดกลุ่มเป้าหมายเพื่อสังเกตดูว่าคนธรรมดาเขาที่ใช้สมาร์ทโฟนของเราอย่างไร จากนั้นพวกเขาก็เข้าใจว่าคนที่ไม่มีพื้นฐานด้านวิศวกรรมไม่เข้าใจฟังก์ชันอัจฉริยะบางอย่าง ดังนั้น เราต้องพิจารณาการใช้งานของกลุ่มคุณแม่และผู้ใช้งานรายใหม่ หรือแม้แต่คุณย่าและคุณปู่ด้วยผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมกับผู้คนเหล่านี้

มีอคติเรื่องใดบ้างที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจและจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพและความยั่งยืนขององค์กรได้อย่างไร? HR สามารถระบุและกำหนดการตรวจสอบและถ่วงดุลเพื่อลดผลกระทบต่อการจ้างงาน การประเมินประสิทธิภาพ และกระบวนการส่งเสริมการขายได้อย่างไร?

อคติที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจซึ่งเกี่ยวข้องกับเรื่องใดก็ได้ เช่น อายุหรือเพศ เป็นต้น อาจทำให้บริษัทสูญเสียความสามารถที่มีศักยภาพของเรา เนื่องจากเรามีคู่แข่งที่แข็งแกร่งในด้านอื่น ๆ แต่เราสามารถใช้สองแนวทางนี้ในการปรับปรุงได้:

  1. ให้ความรู้และฝึกอบรม HR ให้ได้ตระหนักและป้องกันอคติเหล่านั้น

ผมเชื่อว่าทีม HR ของเราได้จัดหาบุคลากรภายนอกมาเป็นผู้ให้ความรู้ในเรื่อง DEI สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจก่อน เพราะถ้าเราไม่รู้ว่าอะไรผิด เราก็จะไม่รู้ว่าต้องเปลี่ยนแปลงอะไร จากนั้นเราสามารถวางแผนปฏิบัติการหรือจัดตั้งทีมเฉพาะกิจเพื่อการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป

  1. ระมัดระวังในการทบทวนและดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด

เป้าหมายด้านประชากรศาสตร์และประสบการณ์ของพนักงานจะต้องถูกพัฒนาควบคู่กันไป ตัวเลขเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญที่สามารถโน้มน้าวผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เราได้ให้คำมั่นสัญญาและผลักดันให้เราก้าวไปข้างหน้าได้เร็วขึ้น อย่างไรก็ตาม การวิจัยพบว่าหลายบริษัทล้มเหลวในการดำเนินการเรื่อง DEI เพราะพวกเขามุ่งเน้นที่การเติมเต็มบทบาทของ “ความหลากหลาย” เท่านั้น อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานและวัฒนธรรมองค์กรสำหรับ “ความเท่าเทียม” และ “การมีส่วนร่วม”

หากเราจ้างงานเฉพาะคนที่มีความหลากหลายเพื่อกรอกเอาโควต้า นั่นถือเป็นแนวทางที่ไม่มีความหมายและไม่เพียงพอ การกำหนดเป้าหมายเป็นเปอร์เซ็นต์อาจเป็นการ “เน้นที่ตัวเลข” มากเกินไปโดยไม่พิจารณาว่าในความเป็นจริงแล้สเราต้องการอะไร นอกจากนี้ เรายังต้องมั่นใจว่าประสบการณ์ของพนักงานและการดำเนินงานที่เป็นระบบของเรานั้นเป็นมิตรและยุติธรรมเพียงพอสำหรับทุกคนที่จะรู้สึกปลอดภัยและสามารถประสบความสำเร็จได้

คุณช่วยแบ่งปันวิสัยทัศน์และแผนปฏิบัติการเพื่อนำ DET HR ในการสร้างสภาพแวดล้อมการเติบโตที่ซึ่งผู้มีความสามารถสามารถช่วยสร้างอนาคตของเดลต้าได้ให้เราฟังหน่อยได้หรือไม่?

วิสัยทัศน์ของผมคือการให้ทั้งทีมสามารถส่งมอบบริการที่เป็นมิตรต่อผู้ใช้งานและชาญฉลาดสำหรับผู้มีความสามารถทั้งในปัจจุบันและอนาคต ซึ่งรวมถึงความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล ความสามารถ รวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับประสบการณ์ของผู้ใช้งานด้วยความเข้าใจในแผนธุรกิจของเรา

ผมยังต้องการให้บุคลากรในฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำงานร่วมกับตัวแทนหรือหน่วยงานภายนอกในฐานะตัวแทนและแบรนด์แอมบาสเดอร์ของเดลต้า สำหรับการดำเนินงานภายในบริษัท พวกเขาควรดำเนินงานในนามของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บริการต่าง ๆ ซึ่งพวกเขาจะต้องเป็นทั้งผู้เชี่ยวชาญที่รู้ลึกและรู้กว้างในเวลาเดียวกัน

นอกจากงานแล้วคุณมีอะไรที่ชอบหรือไม่? และคุณมีเคล็ดลับในการสนุกกับชีวิตการทำงานในต่างประเทศหรือไม่?

ผมชอบฟังเพลงที่มีคลื่นเสียงที่ชัดเจนเป็นอย่างมากเพราะคุณสามารถฟังเพลงที่ไพเราะผ่านเสียงที่มีความละเอียดสูงได้ มันเป็นความรู้สึกที่เหลือเชื่อเมื่อคุณได้ยินเสียงต่าง ๆ ที่บรรเลงประสานกันเป็นเพลง เหมือนกับที่คุณมองภาพวาดอย่างใกล้ชิดและชื่นชมรายละเอียดของทุกจังหวะการวาด ผมเพลิดเพลินกับการฟังเพลงที่บ้านหรือเล่นสดอย่างเต็มอรรถรส มันเหมือนกับการ “ไหล” ผ่านทุกเซลล์ของร่างกายและหัวใจของคุณ

นอกจากนี้ ผมยังชอบปั่นจักรยาน ชกมวย และถ่ายภาพ ผมเริ่มชกมวยเมื่อหลายปีก่อนและตอนนี้ก็ได้ซื้อกระสอบทรายใหม่เพื่อความสนุกสนานและสุขภาพที่ดี ที่บ้านผมมีกฎอยู่ว่าผมต้องสอนภาษาจีน คณิตศาสตร์ และวิทยาศาสตร์ให้กับลูก ๆ และภรรยาของผมก็ต้องสอนภาษาอังกฤษและศิลปะพวกเขา ครอบครัวของเรามักสนุกกับการปั่นจักรยาน ว่ายน้ำ หรือเข้าชมอุทยานแห่งชาติ พิพิธภัณฑ์ และพิพิธภัณฑ์สัตว์น้ำในช่วงสุดสัปดาห์

delta

ทุกคนสามารถช่วยสนับสนุนเรื่องสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน และสร้างสถานที่ทำงานและชุมชนที่ทุกคนสามารถประสบความสำเร็จได้อย่างไร?

ทุกคนสามารถช่วยได้สองสิ่ง:

  1. ทำงานของเราให้เสร็จเรียบร้อย

สิทธิในการทำงานคือหนึ่งในสิทธิมนุษยชน ทุกคนควรทำงานให้เสร็จตรงเวลาอย่างมีคุณภาพ มิฉะนั้นจะก่อให้เกิดปัญหาด้านคุณภาพ งานค้าง หรือความล่าช้าที่ส่งผลกระทบต่อผู้อื่น หากสถานการณ์แบบนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา มันอาจจะส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ภายในทีม เมื่อเราทำหน้าที่ของเราเสร็จเรียบร้อย ทุกคนสามารถเพลิดเพลินกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และช่วยปกป้องสิทธิในการทำงานของทุกคน

  1. ใช้ชีวิตอย่างมีคุณธรรม

สิ่งล่อตาล่อใจมีอยู่ทุกที่รอบตัวเรา ไม่ว่าคุณจะเป็น CEO สมาชิก C-Suite หัวหน้างาน หัวหน้าวิศวกร เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ หรือเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ดังนั้น เราต้องถามตัวเองเสมอว่า ทุกคนต้องคำนึงถึงความซื่อสัตย์สุจริตและมีส่วนทำให้เกิดความเป็นธรรมในการทำงาน เพราะหากมีใครเอาเปรียบคนอื่นโดยไม่มีคุณธรรม ก็จะทำให้คนอื่นเสียสิทธิ์

สุดท้ายนี้ คุณมีอะไรที่อยากจะแบ่งปันให้กับเพื่อนร่วมงานชาวเดลต้าทั่วโลกหรือไม่?

ผมรู้สึกตื่นเต้นและมีพลังเต็มเปี่ยมที่เดลต้า โชคดีที่ผมเชื่อว่ามีโอกาสมากมายสำหรับทุกคนเพราะเราไม่ได้แค่ทำงาน

“สิ่งที่เราทำตอนนี้คือการปรับปรุงศักยภาพในอนาคตให้กับตัวเราเองและคนรุ่นต่อไป”

นี่จึงเป็นเกียรติและความท้าทายอย่างยิ่ง ผมตั้งหน้าตั้งตารอการเดินทางที่ยอดเยี่ยมกับทุกคนที่นี่!

David

เกี่ยวกับผู้เขียน (Editorial Team)

ถ้าเปรียบว่า Content is king แน่นอนว่าก็ต้องมี Kingmaker และเรื่องที่ผมโปรดปรานมากที่สุดก็คือความปรารถนาของมนุษย์เพื่อเสรีภาพ ผมจบปริญญาโทด้านการศึกษาภาษาจีนและมีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมและประเทศต่าง ๆ และในฐานะที่ผมเป็นนักสื่อสารที่ DET ผมหมกมุ่นอยู่กับเรื่องราวเบื้องหลังการสร้างผลิตภัณฑ์และผู้คน คุณสามารถแชร์เรื่องราวกับผมได้ที่

@https://www.linkedin.com/in/yushi-david-nakayama/

Share this post:
Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

ใส่ความเห็น

You can also reach us at 360@deltathailand.com.

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *

20 − 12 =